Quant aux preuves recueillies par un système de vidéosurveillance…
Les images issues d’un dispositif de vidéosurveillance ne peuvent pas être utilisées pour sanctionner un salarié si ce dispositif n’a pas fait l’objet, préalablement à sa mise en place, d’une information des salariés et d’une consultation du CSE.
Départ à la retraite : le salarié peut-il se rétracter au dernier moment ?
L’employeur peut s’opposer à la demande du salarié visant à différer son départ à la retraite dès lors que celui-ci se rétracte tardivement et sans aucune explication.
Contrats de mission successifs : attention à la requalification en CDI !
Lorsque plusieurs contrats de mission successifs ont pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, la relation de travail est requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée. Et ce, à compter du premier contrat de mission conclu.
Rupture conventionnelle : quelle indemnité verser au salarié ?
Les employeurs relevant de l’ANI sur la modernisation du marché du travail doivent verser, au salarié avec lequel ils ont conclu une rupture conventionnelle, une indemnité au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement, dès lors qu’elle excède l’indemnité légale de licenciement.
Mise à pied conservatoire ou disciplinaire ?
La mise à pied conservatoire qui donne lieu, sept jours plus tard, au licenciement du salarié est requalifiée en mise à pied disciplinaire.
Licenciement d’un salarié en arrêt maladie : à quelles conditions ?
Le licenciement d’un salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident d’origine personnelle n’est justifié que si ses absences répétées ou prolongées provoquent de graves perturbations sur le fonctionnement de l’entreprise nécessitant son remplacement définitif dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.
Rachat d’entreprise : que devient le règlement intérieur ?
Lors du rachat d’une société, si les contrats de travail sont transférés au nouvel employeur, il n’en est pas de même du règlement intérieur.
Harcèlement moral : quand l’enquête est menée en toute discrétion…
Averti de faits de harcèlement moral dans l’entreprise, l’employeur doit diligenter une enquête. Peu importe que l’auteur des faits n’en soit pas informé ou ne soit pas entendu.
Quand l’opportunisme mène à la faute lourde
Le salarié qui fait prévaloir son intérêt personnel sur celui de l’entreprise agit avec l’intention de nuire à son employeur. Il peut donc être licencié pour faute lourde.
Licenciement économique et faute de l’employeur
Si l’employeur a commis une faute à l’origine de la menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise, le licenciement économique qui en résulte peut être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Licenciement dans une association : qui est compétent ?
Le pouvoir de licencier le salarié d’une association appartient à son président, sauf si les statuts attribuent expressément cette compétence à un autre organe, tel le conseil d’administration.
Une publication sur Facebook peut-elle justifier un licenciement ?
L’employeur peut produire des éléments émanant du compte Facebook privé d’un salarié s’ils sont indispensables pour justifier son licenciement et qu’ils permettent de défendre les intérêts légitimes de l’entreprise.